Góp ý dự thảo Bộ luật lao động (08:09 24/09/2018)

GÓP Ý DỰ THẢO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

Th.S. Nguyễn Thị Long

Bộ môn Luật Dân sự

Khoa pháp Luật Dân sự

Trường Đại học Luật Hà Nội

Email: Yenthanglakegmail.com

Điện thoại: 0981552111

  1. Vấn để giới và bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới trong Dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi)

Bình đẳng giới là sự thừa nhận và coi trọng như nhau các đặc điểm giống và khác nhau giữa phụ nữ và nam giới. Bình đẳng giới trong quan hệ pháp luật lao động là sự tông trọng, thừa nhận và có cơ chế bảo vệ những đặc điểm giống và khác nhau giữa lao động nam và lao động nữ.

Trong Dự thảo Bộ Luật Lao động năm 2017 đã gần như giữ nguyên các quy định bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động nữ trong chương IX của dự thảo. Nhìn chung, các quy định này đã phần nào đáp ứng được nguyện vọng được đảm bảo quyền lao động, sinh hoạt phù hợp với những dấu hiệu riêng biệt về giới tính của lao động nữ.

Các quy định khác biệt giữa lao động nam và nữ có thể cụ thể hóa bởi các nội dung cụ thể như:

  • Loại hợp đồng tham gia.
  • Các trường nhận lại người lao động
  • Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
  • Các trường hợp người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Thời giờ nghỉ ngơi
  • Các trường hợp đông được xử lú kỷ luật lao động
  • Chế độ thai sản

Cụ thể hơn là:Phụ nữ khi đi làm, ngoài việc được đối xử bình đẳng như với nam giới và hưởng các quyền, nghĩa vụ của người lao động nói chung, còn được hưởng một số đặc quyền. như:

  • Có ít nhất 77 loại công việc không được sử dụng lao động n để bảo vệ thể chất, chức năng sinh sản, tinh thần của người phụ nữ, ví dụ như: việc cậy bẩy đá trên núi, trực tiếp đào gốc cây lớn, chặt hạ cây lớn, các công việc phải mang vác trên 50kg….Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước. Hay: Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ….Nếu phụ nữ bị điều chuyển sang làm các công việc trên thì có quyền từ chối.
  • Lao động nữ được bảo vệ đặc biệt khi mang thai hoặc nuôi con nhỏ: Dự thảo Bộ Luật lao động quy định cần thiết trong việc chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động để bảo vệ phụ nữ trong thời gian này, cụ thể là:Phụ nữ đang mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
  • Thời gian nghỉ ngơi của lao động nữ cũng được đặc biệt quan tâm:

Không được giao công việc phải làm ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp phụ nữ đang mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; hoặc phụ nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. …..

  • Người lao động nữ được hưởng đầy đủ quyền lợi trong thời gian mang thai:

Trong thời gian mang thai, phụ nữ được nghỉ việc để đi khám thai năm lần, mỗi lần một ngày. Ngoài ra thời gian nghỉ việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. số ngày nghỉ tùy thuộc vào từng trường hợp (điều 119,120 Dự thảo Bộ luật lao động năm 2017 sửa đổi).

Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản. Quy định này có nghĩa rằng người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người lao động nghỉ sinh (Theo điều 119 dự thảo BLLĐ)…

Nhìn chung, quyền lợi của người lao động nữ được Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn có liên quan,  Dự thảo Bộ Luật lao động ghi nhận và bảo vệ một cách tối đa. Dự thảo Bộ luật dành hẳn một chương để quy định những quyền, lợi ích hợp pháp riêng biệt phù hợp với bản dạng giới của lao động nữ thông qua nguyên tắc: “Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ” (khoản 1, Điều 114, Dự thảo Bộ Luật Lao động năm 2017).

Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu nội dung Dự thảo Bộ Luật Lao động năm 2017 chúng tôi nhận thấy một số nội dung về hợp đồng lao động và nội dung về quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động nữ chưa thực sự phù hợp.

  1. Đối với các quy định dành riêng cho người lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ yếu thế

(1)  Khoản 3, Điều 115, Dự thảo Bộ luật lao động năm 2017 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ phải: “Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc”. Ban soạn thảo giữ nguyên quy định này so với Bộ luật lao động năm 2012. Tiêu chí về buồng tắm và buồng vệ sinh cho lao động nữ được xác định là phải “phù hợp”. Tuy nhiên đây là tiêu chí định tính, dẫn đến trong quá trình áp dụng và giải quyết tranh chấp cơ quan xét xử không biết phải giải thích như thế nào mới được coi là buồng tắm và buồng vệ sinh đã phù hợp chưa? Quy định này dẫn đến nhiều trường hợp, người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ nhưng xây, dựng nhà vệ sinh một cách tạm bợ không đảm bảo nhu cầu và vệ sinh cho người lao động nữ.

Bộ Luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn có liên quan, cụ thể là Nghị định số 85/2015/NĐ – CP ngày 01/10/2015 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về chính sách đối với lao động nữ, trong đó Nghị định có quy định định lượng cụ thể về phòng vắt  sữa tại khoản 3, điều 3: “Phòng vắt, trữ sữa mẹ: là một không gian riêng biệt rộng tối thiểu 6m2, có nguồn nước sạch, có nguồn điện, bảo đảm vệ sinh, được trang bị tủ lạnh, ghế, bàn; khăn giấy hoặc khăn lau, máy hút sữa, bình tiệt trùng (nếu có thể).” Nhưng Bộ luật lao động năm 2012, Nghị định số 85 và cho đến khi Dự thảo Bộ luật lao động năm 2017 ra đời, chúng tôi nhận thấy chúng ta vẫn chưa có quy định cụ thể về không gian buồng tắm và buồng vệ sinh như thế nào là phù hợp. Bên cạnh đó, Bộ luật và các văn bản hướng dẫn có liên quan hầu như không có quy định về chế tài đối với hành vi vi phạm nghĩa vụ đảm bảo xây dựng thiết kế buồng tắm và nhà vệ sinh cho lao động nữ. Trước thực trạng này, chúng tôi đề nghị ban soạn thảo cần quy định dưới dạng định lượng cụ thể không gian buồng tắm và buồng vệ sinh tại nơi làm việc. Bổ sung quy định về chế tài sẽ được áp dụng đối với người sử dụng lao động trong trường hợp không thực hiện nghĩa vụ với người lao động nữ.

 (2) Khoản 1, điều 116, dự thảo Bộ luật lao động năm 2017 quy định về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ trong trường hợp người lao động mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà công việc đang làm rõ ràng gây nguy hiểm tới sức khỏe của họ và cần có biện pháp bảo vệ để bảo đảm sức khỏe cho người lao động nữ trong một thời gian nhất định. Trong trường hợp người sử dụng lao động: “không thể làm giảm nguy cơ gây nguy hiểm đối với người lao động đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi tới mức chấp nhận được thì người sử dụng lao động phải chuyển người lao động làm công việc khác mà không giảm lương hoặc lợi ích của người lao động trong một thời gian nhất định”. Quy định này có một khía cạnh chưa hợp lý dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau.

Cách hiểu thứ nhất cho rằng: Khi xảy ra tình huống trên, người sử dụng lao động được tùy ý chuyển người lao động làm công việc khác, không bị giới hạn về mặt không gian, chỉ cần đảm bảo yếu tố “không giảm lương hoặc lợi ích của người lao động trong một thời gian nhất định”, lương người lao động nhận như với định mức lương của công việc cũ, những lợi ích vật chất khác không giảm. Ví dụ: A đang là lao động trong dây truyền sản xuất giày dép cao su tại Ninh Bình, nhưng do mang thai A bị dị ứng với mùi cao su nguyên liệu dẫn đến thường xuyên nôn mửa không thể tiếp tục thực hiện công việc cũ, công ty có thể chuyển A từ Ninh Bình ra Hà Nội làm công việc nhàn hạ hơn, được ngồi văn phòng, mức lương, thưởng, phụ cấp như cũ nhưng xa gia đình.

Các hiểu thứ hai cho rằng: Điều luật quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong hoạt động bảo vệ thai sản đối với lao động nữ, do đó những hành vi của chủ thể này phải mang lại lợi ích cho người lao động nữ một cách tối đa. Theo đó, việc chuyển người lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi khi công việc đang làm gây nguy hiểm cho người lao động không được làm giảm lương hoặc lợi ích của người lao động bao gồm cả thời gian làm việc và không gian làm việc…Theo cách hiểu thứ hai này công ty nơi chị A làm việc không được chuyển chị A từ Ninh Bình lên Hà Nội.

Chúng tôi cho rằng cách hiểu thứ hai này hợp lý hơn, do có những trường hợp người lao dộng đặc biệt người lao động nữ mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi cần không gian lao động gần con, gần gia đình hơn là những lợi ích vật chất.

Do đó, chúng tôi đề xuất ban soạn thảo cần quy định rõ nội dung này tại đoạn 2, khoản 1, điều 116, dự thảo Bộ luật lao động năm 2017 theo đó cụm từ “ làm công việc khác mà không giảm lượng hoặc lợi ích của người lao động trong một thời gian nhất định” nên được thay bằng “chuyển người lao động làm công việc khác mà không giảm lương và gây bất tiện trong sinh hoạt cho người lao động nữ”.

  • Đoạn 2, khoản 2, điều 116, Dự thảo Bộ luật lao động năm 2017 quy định: “Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh rằng hành động của người sử dụng lao động không liên quan đến việc người lao động mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con nhỏ”Chúng tôi cho rằng quy định này đang có chiều hướng mâu thuẫn với đoạn đầu của chính khoản 2, điều luật này. Theo đó, đoạn trên của khoản 2, ban soạn thảo quy định: “người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 thánh tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân trên….”. Như vậy theo quy định này, trong mọi trường hợp người sử dụng lao động đều không thể sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ khi người này đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trường hợp duy nhất hợp đồng bị chấm dứt xuất phát từ nguyên nhân thuộc về người sử dụng lao động. Nhưng đoạn 2 khoản 2 tồn tại khiến chúng tôi hiểu rằng trong thời gian lao động nữ mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người này vẫn có thể bị sa thải hoặc bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quy định này là không hợp lý, do trong thời gian mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ dơi vào khoảng thời gian đặc biệt khó khăn và cần được bảo vệ hơn bao giờ hết, cần được bảo vệ tuyệt đối vì còn ảnh hưởng đến quyền lợi của trẻ em là con người lao động nữ. Bên cạnh đó, khoản 3 của điều luật này một lần nữa nhận mạnh, trong thời gian này “lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động”.

Do đó,  để đảm bảo tính thống nhất, logic của nội dung điều luật và bảo vệ quyền lợi người lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, đề xuất của chúng tôi là ban soạn thảo bỏ đi đoạn 2, khoản 2, điều 116, dự thảo Bộ luật lao động năm 2017 sửa đổi.

  1. Kiến nghị liên quan đến những nội dung khác quy định khác của Dự thảo Bộ luật lao động sửa đổi

Bên cạnh những đề xuất hoàn thiện quy định của Dự thảo Bộ luật lao động năm 2017 sửa đổi về quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nữ, chúng tôi nhận thấy còn một số nội dung của dự thảo chưa thực sự hợp lý. Cụ thể:

  • Chúng tôi đề xuất ban soạn thảo bổ sung them trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động lâm vào tình trạng “có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi” và có yêu cầu của chính người này vào khoản 6, điều 34, dự thảo Bộ luật lao động năm 2017 nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động và phù hợp với Điều 23, Bộ luật dân sự năm 2017.
  • Đối với điều 35, dự thảo Bộ luật lao động năm 2017 sửa đổi, chúng tôi đề xuất lựa chọn phương án 1: giữ nguyên quy định hiện hành của Bộ luật lao động năm 2012. Theo đó, người lao động đươc quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có lý do và đáp ứng thời gian báo trước. Vì chúng tôi cho rằng: Mặc dù quyền lợi của người lao động cần được bảo vệ nhưng pháp luật về lao động cũng cần tạo ra những quy định “bình đẳng” cân bằng lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc lựa chọn và thông qua phương án 2 có thể gây ra sự bất ổn của thị trường lao động, người lao động có thể tùy tiện nghỉ việc, người sử dụng lao động sẽ bị thiệt hại vô cùng nghiêm trọng nếu như người lao động đồng loạt nghỉ việc ngay cả khi người sử dụng luôn xử sự chuẩn mực.

Trên đây là một vài kiến nghị của chúng tôi với mong muốn nội dung dự thảo Bộ luật lao động năm 2017 ngày càng hoàn thiện hơn, đáp ứng được vai trò là công cụ tôn trọng, bảo vệ và đảm bảo thực thi quyền lợi của người lao động nói chung và người lao động nữ nói riêng, nhưng cũng không làm mất đi sự cần bằng lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tạo hành lang pháp lý thông thoáng, khả thi, xây dựng nên một thị trường lao động linh hoạt, năng động và công bằng./.