Một số ý kiến về dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi) và định hướng hoàn thiện Pháp luật (08:09 24/09/2018)

MỘT SỐ Ý KIẾN VỀ DỰ THẢO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI)

VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

ThS. Nguyễn Tiến Dũng[1]

  1. Một số ý kiến trong việc áp dụng quy định pháp luật của Bộ luật Lao động (dự thảo sửa đổi)[2]

1.1. Quy định về việc thực hiện quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động chưa được thống nhất

Quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động là quyền năng quan trọng nằm trong nhóm quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền này nhưng trong những giới hạn nhất định theo từng trường hợp cụ thể với trình tự thủ tục theo quy định chặt chẽ. Tuy nhiên, trên thực tế phát sinh việc NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm công việc ở địa điểm khác so với hợp đồng lao động (vẫn giữ nguyên công việc cũ), lúc này nếu NLĐ đồng ý thì mâu thuẫn không xảy ra nhưng nếu NLĐ không đồng ý việc điều chuyển từ phía NSDLĐ thì việc NSDLĐ điều chuyển NLĐ như vậy có hợp pháp hay không? Hợp pháp trong trường hợp nào? Bởi lẽ, hiểu đúng tính chất thì điều chuyển NLĐ theo Điều 29 BLLĐ (sửa đổi) là điều chuyển NLĐ làm công việc khác, chứ không phải địa điểm khác. Thực tế cho thấy, việc NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm công việc khác này đôi khi dẫn đến hệ quả gây khó khăn cho NLĐ trong cuộc sống, sinh hoạt của họ và “đẩy” họ đến quyết định nghỉ việc tại đơn vị sử dụng[3]. Những tranh chấp phát sinh từ việc điều chuyển NLĐ cần được thống nhất trong công tác xét xử, bảo đảm quyền lợi của NLĐ cũng như quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.

Bên cạnh đó, việc áp dụng pháp luật chưa thống nhất khi điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động và thay đổi nội dung hợp đồng lao động

Thực tế cho thấy, việc NLĐ bị NSDLĐ điều chuyển làm ở vị trí làm việc khác mà không có lý do hoặc có lý do không hợp pháp hoặc điều chuyển làm ở vị trí công việc khác vượt quá thời gian quy định của pháp luật[4]. Với những trường hợp như vậy, NSDLĐ đã xâm phạm trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ, NLĐ trong trường hợp không biết hoặc không có hành xử phù hợp với việc điều chuyển này từ phía NSDLĐ thì việc xác định tình trạng quan hệ lao động sẽ như thế nào? Cụ thể như việc đã trích dẫn, NLĐ bị chuyển từ nhân viên hậu kiểm Phòng Kế toán qua làm nhân viên hành chính văn thư tại Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty, tuy nhiên Công ty không đưa ra lý do điều chuyển và NLĐ không phản đối. Vấn đề đặt ra ở đây, đó là trong trường hợp nếu việc điều chuyển này là tạm thời chỉ xảy ra trong một khoảng thời gian nhất định và việc điều chuyển này là để thay thế công việc cũ thì hậu quả pháp lý, tính chất của quan hệ lao động lúc này sẽ được giải quyết như thế nào? Văn bản pháp luật lao động hiện hành chưa có giải thích rõ cũng như trong công tác xét xử các tranh chấp tương tự của Toà án nhân dân chưa có hướng dẫn thống nhất vấn đề này.

1.2. Quy định hướng dẫn về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động cao tuổi chưa rõ ràng, thống nhất với quy định của Bộ luật Lao động

Liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ cao tuổi, BLLĐ (2012) đã bổ sung trường hợp NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật thì HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại khoản 4 Điều 36, theo khoản 4 Điều 34 BLLĐ (sửa đổi) cũng giữ nguyên tinh thần như vậy.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 148 BLLĐ (sửa đổi), khoản 1 Điều 54 Luật Bảo hiểm xã hội (2014): 1. Tuổi nghỉ hưu của NLĐ bình thường làm việc trong điều kiện lao động bình thường là nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Từ 01/01/2021, cứ mỗi năm tăng 03 tháng đối với nam, tăng 04 tháng đối với nữ cho đến khi cho đến khi nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi. Một trong các bên đều có quyền chấm dứt HĐLĐ khi thoả mãn cả hai điều kiện luật định.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều trường hợp khi NLĐ đủ tuổi hưởng lương hưu nhưng họ lại chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật (Ví dụ: NLĐ nam đủ 60 tuổi nhưng thời gian đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 20 năm). Lúc này, nếu NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ (trong trường hợp HĐLĐ vẫn còn thời hạn) thì không thể vận dụng quy định tại khoản 4 Điều 34 BLLĐ (sửa đổi) bởi lẽ chưa đáp ứng điều kiện luật định về năm đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ. Nếu NSDLĐ vẫn thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này thì khả năng xảy ra tranh chấp lao động là rất lớn.

Nghị định 05/2015/NĐ-CP ra đời nhằm tháo gỡ những vướng mắc trong quá trình áp dụng quy định BLLĐ, trong đó tại khoản 2 Điều 6 về HĐLĐ đối với NLĐ cao tuổi, có quy định: “Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động.” Xung quanh quy định hướng dẫn này tồn tại hai quan điểm:

Quan điểm thứ nhất: Khi NLĐ đủ tuổi hưởng lương hưu nhưng chưa đủ năm đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu, nếu NSDLĐ không có nhu cầu hoặc NLĐ cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt HĐLĐ. Việc “hai bên thực hiện chấm dứt HĐLĐ” ở đây có nghĩa là việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên, và đó chính là thoả thuận chấm dứt HĐLĐ. Tức là khi NSDLĐ không có nhu cầu sử dụng lao động tiếp tục hoặc NLĐ cao tuổi không đủ sức khoẻ để làm việc tiếp tục thì hai bên có thể thoả thuận chấm dứt HĐLĐ này.

Quan điểm thứ hai: Khi NLĐ đủ tuổi hưởng lương hưu nhưng chưa đủ năm đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu, nếu NSDLĐ không có nhu cầu hoặc NLĐ cao tuổi không có đủ sức khỏe thì HĐLĐ chấm dứt. Theo đó, đối với NLĐ cao tuổi nhưng chưa đủ năm đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu thì NSDLĐ vẫn có quyền chấm dứt HĐLĐ với họ nếu NSDLĐ không có nhu cầu tiếp tục sử dụng lao động.

Nếu hiểu theo cách này, quy định tại khoản 4 Điều 34 BLLĐ (sửa đổi) và khoản 2 Điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP mâu thuẫn với nhau. Nếu NLĐ muốn tiếp tục làm việc khi đủ tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì vận dụng khoản 4 Điều 34 để yêu cầu NSDLĐ tiếp tục bố trí công việc và thực hiện HĐLĐ đang có hiệu lực, còn nếu NSDLĐ muốn chấm dứt quan hệ HĐLĐ này thì có thể viện dẫn căn cứ pháp lý tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động (Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH), tại Điều 5 về HĐLĐ với NLĐ cao tuổi thì vấn đề tập trung chủ yếu được hướng dẫn là nội dung HĐLĐ đối với NLĐ cao tuổi, vấn đề chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ cao tuổi không được hướng dẫn thêm. Việc quy định của BLLĐ và văn bản dưới luật hướng dẫn thi hành chưa rõ ràng như vậy gây khó khăn trong việc thống nhất áp dụng pháp luật cũng như bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ HĐLĐ, đặc biệt là đối với NLĐ khi họ vẫn còn đủ sức khoẻ và nhu cầu làm việc[5].

Chúng tôi cho rằng quan điểm áp dụng pháp luật thứ nhất là hợp lý hơn cả, bởi lẽ nếu theo quan điểm thứ hai sẽ vướng mắc phải một số vấn đề sau đây:

Thứ nhất, về mặt hiệu lực và áp dụng pháp luật, quy định trong Nghị định là văn bản dưới luật nên nếu hiểu theo quan điểm thứ hai, NSDLĐ không có nhu cầu hoặc NLĐ cao tuổi không có đủ sức khỏe thì HĐLĐ chấm dứt, tức là việc NSDLĐ không có nhu cầu; NLĐ cao tuổi không đủ sức khoẻ để làm việc là các căn cứ/trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Mà các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định phải tuân thủ theo điều 34 BLLĐ không quy định những trường hợp nêu trên, chính vì vậy, hiểu và vận dụng theo quan điểm thứ hai là đi ngược lại tính hiệu lực của văn bản pháp luật.

Thứ hai, khi NSDLĐ tuyển dụng lao động vào làm việc theo HĐLĐ, không thể phủ nhận rằng NSDLD phải tính toán, kiểm soát được vấn đề thời hạn hợp đồng, nhu cầu sử dụng và khả năng làm việc của NLĐ trong quá trình làm việc ngay cả khi họ đến độ tuổi cao. Do vậy, nếu áp dụng theo quan điểm thứ hai sẽ phá vỡ nguyên tắc của HĐLĐ, ảnh hưởng trực tiếp tới việc làm, thu nhập của NLĐ. Hơn nữa, việc hướng dẫn theo quy định tại Khoản 2 Điều 6 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, theo chúng tôi, một cách hợp lý nên hiểu là một hướng đi và là sự “gợi ý” của nhà làm luật khi NLĐ bước vào độ tuổi cao, việc thực hiện công việc có thể gây ảnh hưởng tới sức khoẻ của họ cũng đồng thời ảnh hưởng tới nhu cầu sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động. Quyền quyết định có sử dụng lao động/tiếp tục thực hiện công việc phụ thuộc vào sự quyết định của cả hai bên là hoàn toàn hợp lý và phù hợp với Khoản 4 Điều 34 BLLĐ (sửa đổi).

1.3. Thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, dự thảo hiện nay đưa ra 02 phương án, theo đó, phương án 01 theo cách quy định của pháp luật lao động trước đây, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần có căn cứ, lý do và thực hiện thủ tục báo trước. Bên cạnh đó, phương án 02 xác định rằng NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ bất kể thời điểm nào, không vì lý do gì mà chỉ cần thời hạn báo trước (để tạo cơ hội tìm kiếm việc làm tốt hơn cho người lao động và để phòng ngừa, xóa bỏ lao động cưỡng bức). Chúng tôi cho rằng, giữ nguyên phương án 01 như hiện nay là hợp lý, bởi lẽ:

Thứ nhất, việc theo phương án 02 sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng tới quá trình quản lý, sử dụng lao động trong đơn vị và ảnh hưởng trực tiếp đến thị trường lao động

Nếu theo phương án 02, NLĐ thực sự hoàn toàn được tự do trong vấn đề lựa chọn công việc của họ, tuy nhiên sự “tự do” này dẫn đến rất nhiều hệ luỵ, theo đó, phía bên NLĐ với tâm lý sẽ “đứng núi này trông núi nọ”, họ không có cơ sở để gắn bó lâu dài và làm việc ổn định đối với doanh nghiệp, đứng trước sự lựa chọn tốt hơn, NLĐ sẵn sàng “nhảy việc”. Hơn nữa, trên thực tế cho thấy, việc tuân thủ pháp luật lao động của NLĐ còn nhiều hạn chế, nên việc không quy định có căn cứ, lý do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ càng làm NLĐ có thể “bỏ mặc” các quy định về báo trước theo quy định. Từ phía doanh nghiệp, công tác quản lý lao động, sử dụng bố trí nhân sự cũng thực rất khó nếu khi không có cơ chế “giữ chân” hợp lý đối với NLĐ, doanh nghiệp sẽ không có sự an tâm trong công tác sản xuất kinh doanh và đầu tư lâu dài.

Thứ hai, việc theo phương án 01 vẫn bảo đảm được NLĐ không bị rơi vào tình trạng bị cưỡng bức lao động.

Bởi lẽ, cần nhận thức, hiểu đúng là cưỡng bức lao động, theo pháp luật quốc tế, khái niệm LĐCB được ghi nhận chính thức trong Công ước số 29, theo đó, tại Khoản 1 Điều 2 của Công ước, LĐCB (Forced Labour) được hiểu: “LĐCB là chỉ mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm”, hay một cách hiểu cụ thể hơn, “LĐCB là tình trạng một người bị người khác ép buộc thực hiện công việc dưới sự đe dọa về hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản thân hoặc thân nhân người đó[6].

          Phương án 01 đưa ra những lý do cơ bản trong quan hệ lao động mà theo đó, NLĐ nếu rơi vào tình trạng này đều có thể sử dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó có lý do bị cưỡng bức lao động. Tại khoản 6 Điều 3 BLLĐ (sửa đổi) đã xác định: “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ”. Như vậy, ở đây cần nâng cao nhận thức về quyền của NLĐ, còn việc khi NLĐ tham gia ký HĐLĐ, họ sẽ phải cân nhắc thời gian làm việc để gắn bó với doanh nghiệp, khi không được bảo đảm các quyền lợi cơ bản như không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ;…pháp luật đều cho phép NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

          Tuy nhiên, khi quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, cần làm rõ việc nhận diện những dạng hành vi như quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, đặc biệt trong khi môi trường lao động diễn ra phức tạp và hành vi quấy rối tình dục và cưỡng bức lao động lại có chiều hướng ra tăng ở nhiều quốc gia trên thế giới cũng như Việt Nam.

  1. Định hướng hoàn thiện quy định pháp luật của Bộ luật Lao động (dự thảo sửa đổi)

          2.1. Quy định rõ về việc thực hiện quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (Điều 34 Dự thảo)

          Chúng tôi cho rằng, cần quy định rõ rằng, việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ không bao gồm việc điều chuyển sang làm ở địa điểm khác, trừ trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh do đơn vị sử dụng quy định trong nội quy lao động. Hơn nữa, các cơ quan chức năng có thẩm quyền trong việc hướng dẫn pháp luật cần quy định văn bản hướng dẫn chặt chẽ trong việc thực hiện quyền điều chuyển này của NSDLĐ để tránh xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, đặc biệt trong trường hợp NSDLĐ điều chuyển vượt quá số ngày giới hạn cho phép của pháp luật.

          2.2. Quy định cụ thể trong Dự thảo hoặc văn bản hướng dẫn về việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi

Như đã phân tích ở trên, quy định của BLLĐ (dự thảo) và văn bản hướng dẫn (Nghị định số 05/2015/NĐ-CP) về chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ cao tuổi còn không thống nhất trong cách hiểu vận dụng. Nếu hiểu không đầy đủ, khi NSDLĐ không muốn tiếp tục sử dụng NLĐ cao tuổi thì có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một cách “tự do”, bởi lẽ chỉ cần bảo đảm điều kiện “khi NSDLĐ không có nhu cầu” – Điều kiện này rất dễ bị NSDLĐ lợi dụng bởi lẽ quy định pháp luật không chặt chẽ, và việc đưa ra lý do “không có nhu cầu” từ phía NSDLĐ là không hề khó. Việc chấm dứt HĐLĐ dễ dàng như vậy có thể gây ảnh hưởng đến quyền tự do làm việc, thu nhập của NLĐ cũng không được bảo đảm. Chính vì vậy, hợp lý hơn cả, chúng tôi cho rằng cần sửa đổi, bổ sung quy định tại khoản 2, Điều 6 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hoặc quy định cụ thể vào Dự thảo như sau: “2. Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động”.

2.3. Về phương án dự thảo quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Chúng tôi tán đồng việc dự thảo Bộ luật Lao động cần bảo lưu phương án thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như Bộ luật Lao động trước đây (cần có căn cứ, lý do chấm dứt đối với hợp đồng xác định thời hạn) và quy định rõ hơn về một số căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, theo đó:

Hành vi quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động phải được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật nhằm thống nhất trong nhận thức và thực hiện của NSDLĐ, NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động.

Thứ nhất, hành vi quấy rối tình dục[7]: Là hành vi có tính chất tình dục gây ảnh hưởng tới nhân phẩm của nữ giới và nam giới. Đây là hành vi không được chấp nhận, không mong muốn và không hợp lý làm xúc phạm đối với người nhận và tạo ra môi trường làm việc bất ổn, đáng sợ, thù địch và khó chịu.

Hành vi quấy rối tình dục có thể biểu hiện ở các dạng chủ yếu:

– Hành vi quấy rối thể chất: Tiếp xúc, cố tình đụng chạm, sờ mó, cấu véo, thậm chí tấn công tình dục, cưỡng dâm…

– Hành vi quấy rối bằng lời nói: Nhận xét không phù hợp, đứng đắn, có ngụ ý về tình dục, đề nghị, yêu cầu không được mong muốn một cách liên tục…

– Hành vi quấy rối phi lời nói: Ngôn ngữ cơ thể không đứng đắn, nháy mắt, phô bày tài liệu khiêu dâm…

Hành vi quấy rối tình dục xảy ra tại nơi làm việc, đó có thể là nơi thực hiện công việc (văn phòng, nhà máy…) hoặc các địa điểm liên quan tới công việc như hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, các hoạt động xã hội liên quan tới công việc và các hoạt động giao tiếp liên quan đến công việc.

Thứ hai, hành vi cưỡng bức lao động: BLLĐ (2012) đã đưa ra định nghĩa về cưỡng bức lao động tại Điều 3. Tuy nhiên, việc xác định dạng hành vi cưỡng bức lao động là căn cứ nhận diện trên thực tế đối với NLĐ, NSDLĐ cũng như các cơ quan chức năng còn gặp nhiều khó khăn bởi quy định pháp luật về cưỡng bức lao động đang bị “bỏ ngỏ”. Chúng tôi cho rằng, cưỡng bức lao động trong đơn vị sử dụng lao động có một số dạng hành vi phổ biến sau đây:

(i) NSDLĐ lạm dụng tình trạng khó khăn của NLĐ: NLĐ thiếu trình độ hiểu biết, kiến thức luật pháp, có ít sự lựa chọn trong việc mưu sinh, là người dân tộc thiểu số, bị khuyết tật…bị áp đặt thời giờ làm việc quá nhiều hoặc giữ tiền lương có thể phát sinh tình trạng LĐCB.

(ii) NSDLĐ lừa gạt NLĐ trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ: Đây là tình trạng NSDLĐ không thực hiện những gì đã hứa hẹn (bằng lời nói hoặc trên giấy tờ) với NLĐ. Thực tế cho thấy, nạn nhân của tình trạng LĐCB thường được tuyển chọn với những lời hứa về việc làm ổn định, có thu nhập tốt, hay lời hứa về tư cách di cư hợp pháp, địa điểm nơi làm việc hoặc pháp nhân của chủ sử dụng. Trẻ em cũng có thể được tuyển dụng thông qua lời hứa hấp dẫn đối với bản thân hoặc cha mẹ các em, liên quan đến việc tiếp tục được đi học hoặc thường xuyên được bố mẹ tới thăm hoặc được về thăm bố mẹ. Nhưng một khi bắt đầu làm việc, những điều kiện làm việc như đã hứa ban đầu sẽ không được thực hiện, và NLĐ bị rơi vào tình trạng các điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng mà không có khả năng thoát khỏi[8].

(iii) NLĐ bị cô lập, hạn chế đi lại: Nếu NLĐ không có sự tự do đi đến và rời khỏi nơi làm việc, phải chịu những sự hạn chế đi lại đáng kể, đó là dấu hiệu rõ ràng của tình trạng LĐCB. NLĐ có thể bị khóa cửa hoặc giám sát nơi làm việc, sinh hoạt để đề phòng họ bỏ trốn nơi làm việc, sinh hoạt đó. NLĐ bị cưỡng bức có thể bị kiểm soát khi đi lại tại nơi làm việc, thông qua các camera giám sát hoặc nhân viên bảo vệ chặt chẽ. Nạn nhân của LĐCB có thể bị cô lập ở những nơi xa xôi, hẻo lánh, không được tiếp xúc với bên ngoài. Họ có thể không biết đang ở đâu, nơi làm việc có thể cách rất xa khu dân cư và có thể không sẵn có bất kỳ phương tiện giao thông nào. Có thể NLĐ rơi vào tình trạng bị cô lập ngay tại khu đông dân cư khi bị nhốt sau những cánh cửa bảo vệ hoặc bị tịch thu điện thoại di động hoặc các phương tiện liên lạc khác để không cho họ liên hệ với gia đình và tìm sự giúp đỡ.

(iv) NLĐ bị NSDLĐ đe dọa: NLĐ là nạn nhân của tình trạng LĐCB có thể phải chịu đựng sự đe dọa, những lời dọa dẫm khi họ có ý kiến về điều kiện ăn ở và sinh hoạt hoặc muốn thôi việc. Ngoài những lời dọa dẫm hoặc hành động bạo lực, biểu hiện của sự đe dọa phổ biến đối với NLĐ bao gồm: việc tố cáo với cơ quan xuất nhập cảnh về hành vi cư trú bất hợp pháp của NLĐ, đe dọa NLĐ sẽ bị mất tiền lương hoặc tiếp cận nhà cửa, đất đai, sa thải người nhà, điều kiện làm việc tồi tệ hơn hoặc không được hưởng những quyền tối thiểu (rời khỏi nơi làm việc, nghỉ ngơi…).

(v) NSDLĐ giữ giấy tờ tùy thân, tiền lương hoặc sử dụng các thủ đoạn gián tiếp nhằm đưa NLĐ vào hoàn cảnh lệ thuộc, buộc phải thực hiện công việc theo yêu cầu: Việc chủ sử dụng giữ giấy tờ tùy thân hoặc các tài sản cá nhân có giá trị khác, thậm chí giữ cả tiền lương của NLĐ là một dấu hiệu của LĐCB nếu NLĐ không thể tiếp cận được những tài sản này khi có yêu cầu và nếu họ nhận thấy rằng họ không thể rời khỏi nơi làm việc nếu không muốn tài sản mình bị mất mát. Trong nhiều trường hợp, nếu không có giấy tờ tuỳ thân (hộ chiếu, văn bằng chứng chỉ…), NLĐ không thể tìm được một việc làm khác hoặc tiếp cận những dịch vụ cần thiết, và có thể họ không dám nhờ sự giúp đỡ của các cơ quan, tổ chức khác. Tương tự như vậy, việc giữ tiền lương một cách có hệ thống và chủ ý như là một biện pháp nhằm buộc NLĐ phải ở lại và từ chối NLĐ cơ hội chuyển chủ sử dụng, chính là dấu hiệu của LĐCB. Thủ đoạn khác mà NSDLĐ thường sử dụng để đưa NLĐ vào tình trạng lệ thuộc là thủ đoạn về kinh tế. Họ tìm cách để NLĐ lệ thuộc vì nợ (thông qua thủ đoạn ép buộc NLĐ vay nợ, nâng mức lãi suất, nợ lũy kế, tăng các chi phí ăn ở và sinh hoạt đối với NLĐ…), điều này sẽ làm NLĐ khó có thể thoát khỏi cảnh nợ nần. Khoản nợ này có tác dụng trói buộc NLĐ làm việc cho chủ sử dụng trong một thời gian không xác định, trong một mùa vụ, trong hàng năm trời, thậm chí từ thế hệ này sang thế hệ khác.

(vi) Điều kiện làm việc và sinh hoạt của NLĐ bị lạm dụng[9]: NLĐ bị rơi vào tình trạng LĐCB dường như phải chấp nhận các điều kiện làm việc và sinh hoạt mà họ không bao giờ tự nguyện đồng ý. Họ phải thực hiện công việc trong những điều kiện không đảm bảo (ẩm thấp, bẩn thỉu) hoặc độc hại (khó khăn, nguy hiểm mà không có thiết bị bảo hộ), cũng như sự vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động. Những NLĐ bị cưỡng bức có thể phải chấp nhận điều kiện sinh hoạt thấp kém, sinh hoạt trong những khu nhà đông đúc, chật chội và điều kiện sinh hoạt không đảm bảo vệ sinh, không có khu vực riêng tư.

(vii) NLĐ bị buộc làm thêm giờ thường xuyên, liên tục: NLĐ bị cưỡng bức có thể bị buộc làm việc ngoài giờ liên tục hoặc làm việc nhiều ngày ngoài thời gian được quy định bởi luật pháp quốc gia hoặc thoả ước lao động tập thể. Họ có thể không được bố trí thời gian nghỉ giải lao hoặc ngày nghỉ trong tuần hoặc thường xuyên phải trực 24 giờ trong ngày và 7 ngày trong tuần[10].

(viii) NLĐ bị bạo lực về thân thể và tình dục[11]: Khi NLĐ bị cưỡng bức, họ có thể phải chịu đựng tình trạng bạo lực về thân thể hoặc tình dục. Bạo lực có thể bao gồm cả việc bắt ép NLĐ phải dùng ma tuý hoặc rượu nhằm kiểm soát họ. Bạo lực có thể được sử dụng để ép buộc NLĐ thực hiện những công việc không có trong thoả thuận ban đầu như là quan hệ tình dục với chủ sử dụng hoặc thành viên gia đình chủ sử dụng hoặc ở mức độ thấp hơn, đó là thực hiện công việc bắt buộc thay vì những việc thông thường./.

[1]Giảng viên Bộ môn Luật Lao động, Khoa pháp luật Kinh tế, Đại học Luật Hà Nội

[2] Theo nội dung của chương trình góp ý, tác giả tập trung vào các quy định về hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động; Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ; chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ đủ điều kiện hưởng lương hưu; đối thoại tại nơi làm việc; Tổ chức đại diện của NLĐ

[3] Vụ việc xem thêm tại: http://luatviet.co/chuyen-nguoi-lao-dong-lam-viec-o-dia-diem-khac-voi-hop-dong-lao-dong-la-trai-luat/n4073.html

[4] Vụ việc xem thêm tại: https://nld.com.vn/cong-doan/dieu-chuyen-sai-luat-20180122222248615.htm

[5] Tham khảo những trường hợp xảy ra tranh chấp trên thực tế tại:

http://baobaohiemxahoi.vn/vi/tin-chi-tiet-quy-dinh-ve-nld-cao-tuoi-con-bat-cap-0277ef8f.aspx

[6] Xem thêm bài viết: “Khái niệm về lao động cưỡng bức” của cùng tác giả chuyên đề, đăng trên Tạp chí Luật học. Số 12/2016, tr. 3 – 10.

[7] Tham khảo bộ quy tắc ứng xử quấy rối tình dục tại nơi làm việc do Bộ LĐ-TB&XH phối hợp Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam nghiên cứu, xây dựng với sự hỗ trợ kỹ thuật của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tại địa chỉ:http://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/newsitems/WCMS_371186/lang–vi/index.htm, truy cập ngày 27/01/2016.

[8] Bài viết: “Thường xuyên bị ngược đãi, đánh đập”, Truy cập ngày 14/5/2015 tại địa chỉ: http://nld.com.vn/phap-luat/thuong-xuyen-bi-nguoc-dai–danh-dap-20090625090253307.htm;

[9] Báo điện tử Người lao động (2009), Quảng Nam: 15 người bị bóc lột đến kiệt sức, truy cập ngày 14/5/2015 tại địa chỉ: http://nld.com.vn/thoi-su-trong-nuoc/quang-nam-15-nguoi-bi-boc-lot-den-kiet-suc-20090701071933845.htm;

[10] Báo điện tử Tin mới (2011), Các chiêu bóc lột cực độc của doanh nghiệp, truy cập ngày 14/5/2015 tại địa chỉ: http://www.tinmoi.vn/Cac-chieu-boc-lot-cuc-doc-cua-doanh-nghiep 01524240.html;

[11] Báo điện tử Người lao động (2010), Bóc lột dã man lao động trẻ, Truy cập ngày 14/5/2015 tại địa chỉ: http://nld.com.vn/thoi-su-trong-nuoc/boc-lot-da-man-lao-dong-tre-20100916113546985.htm;